makalah kewirausahaan

PENDAHULUAN

Sumber daya terpenting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, pikiran, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Dalam manajemen personalia terdapat beberapa proses yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), pengendalian (controlling) atas pengadaan tenaga kerja (procurement), pengembangan (development), kompensasi, integrasi, pemeliharaan (maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (separation) dengan sumber daya manusia yang mempunyai tujuan untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Dalam suatu organisasi ada beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan  sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap suatu organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.

Dalam manajemen personalia ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan  kebutuhan  sumber daya manusia sekarang dan waktu yang akan actor, bagaimana seorang manajer merekrut dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial yang terbaik dalam setiap posisi dalam suatu organisasi. Bagaimana manajer memberikan latihan agar mereka melaksanakan pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien.

Semua fungsi manajemen saling terkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Oleh sebab itu fungsi manajemen  personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer , baik mereka yang mengelola perusahaan besar maupun menjadi pemilik perusahaan kecil.

PEMBAHASAN

A.    Definisi Manajemen Personalia

                       Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional.

B.     Fungsi - Fungsi Manajemen Personalia

1.      Perencanaan ( Planning )

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

2.      Pengorganisasian ( Organization )

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan actor-faktor fisik .

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

3.      Pengarahan ( Directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)

4.      Pengawasan (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

5.      Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya

6.      Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.

7.      Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi

8.       Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

9.      Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

10.  Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

C.    Perubahan Tingkat Produktivitas

            Menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya produktivitas perekonomian.

Telah banyak faktor yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.  

Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnisarus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan- keputusan bisnis.

Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasar surat-surat berharga, dan lembaga-lembaga keuangan, mereka cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru.

 Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.

Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh fakor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.

Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.

D.    Seleksi

Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.

Secara umum ada 3 tujuan seleksi:

1.    Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.

2.    Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.

3.    Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cocok pada saat sekarang, tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

E. Proses Seleksi

Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisa

E.     Pembinaan Karyawan

Meningkatkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan.

Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing – masing karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai – nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan antar para karyawan sendiri.

Penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara “preventif” dan “korektif” ( T. Hani Handoko, 1978 ). Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karyawan yang akan diterapkan secara berkelanjutan.

Pembinaan disiplin secara preventif adalah adalah dengan mendorong para karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran – pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Pembinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

Pembinaan terhadap karyawan dilakukan dengan cara preventif dan korektif namun terkadang tidak manusiawi. Yang dimaksud tidak manusiawi disini adalah yang tidak sesuai dengan norma – norma, melanggar hak azasi manusia dan tidak berdasarkan undang – undang maupun peraturan yang berlaku. Sebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karyawan yang melakukan kesalahan cenderung dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer langsung memarahi karyawan saat melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang diucapkan membuat karyawan merasa direndahkan atau dihina. Lebih tidak manusiawi lagi jika karyawan tersebut dihakimi didepan karyawan yang lain. Karena tentu saja hal tersebut akan membuat karyawan merasa malu dan tertekan.

Pemberian hukuman atau sanksi kepada karyawan yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan peraturn yang berlaku. Dan ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Pemotongan gaji bahkan PHK sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi kesalahan yang dilakukan oleh karyawan harus benar – benar ditinjau. Jangan sampai hukuman yang diberikan tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat.

KESIMPULAN

manajemen personalia adalah: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.  

Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisa

Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing – masing karyawan dengan tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Amin Widjaya Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, 1993.

Edgar H. Schein, Psikologi Organisasi, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1991.

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1992